COACHING &
MENTORING - A temática do Coaching Empresarial na construção de talentos e na gestão de
pessoas considera a estratégia e importante ferramenta de gestão na
contribuição do desenvolvimento de competências comportamentais e operacionais dos
liderados, bem como atende a necessidade da organização de
ambientes que oportunizem tanto melhor qualidade de vida e bem-estar de seus
colaboradores, como o desenvolvimento de talentos, competências e habilidades
para o desempenho desejado. Destaca-se o Coaching por
ser uma relação de parceria no contexto da organização contemporânea,
possibilitando o desenvolvimento do Capital Intelectual, a promoção de talentos
e a gestão de pessoas dentro do ambiente de trabalho.
A
gestão de pessoas, para Vergara (2009), possui a característica fundamental de
promover a formação, participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento
do capital humano das organizações, tendo a função de processar a humanização
das empresas. É, conforme a autora, no Departamento de Recursos Humanos que se
desenvolve a promoção, o planejamento, a coordenação e o controle das
atividades relacionadas com o desempenho, capacitação, qualificação e
acompanhamento das pessoas no âmbito organizacional, conduzindo a gestão de
pessoas com o envolvimento de treinamentos e desenvolvimento pessoal
recrutamento e seleção, remuneração, avaliação, entre outras. Tal condução é
dada pelas exigências de vigência da sociedade do conhecimento, uma vez que as
capacidades e talentos humanos são vistos, segundo a autora mencionada, como fatores
competitivos no mercado de trabalho globalizado. A construção de talentos, na
visão de Chiavenato (2002) e Barbosa (2009), se dá por meio de ações e medidas
que procurem melhorar o desempenho dos funcionários da organização para
atingimento das metas e resultados previstos, orientando-se por meio do foco no
resultado organizacional. Essas ações, conforme Barbosa (2009), compreendem
motivação profissional e pessoal dos colaboradores, adequação das pessoas nos
diversos cargos e setores e formação do patrimônio humano para retenção e
atração de talentos. Essas ações também, conforme Chiavenato (2002) e Barbosa
(2009), se direcionam para descoberta, reconhecimento, atração, desenvolvimento
e manutenção dos talentos no âmbito organizacional. Encontra-se, portanto, que
esse é o papel do coach na organização,
entendendo-se que se trata de uma liderança que atua na promoção de talentos e
no desenvolvimento de capacidades e competências.
A
base de conhecimento do coach, para
Chiavenato (2002) está em conhecer a organização e suas necessidades básicas;
conhecer as pessoas e a sua natureza humana; conhecer o cliente interno e suas
necessidades; conhecer o ambiente de negócios da organização; conhecer os meios
de compatibilizar tudo isso. Assim sendo, para o autor mencionado, o coach deve saber compatibilizar
administrando a tensão do cotidiano e desenvolver sua auto-atenção e resolver
criativamente os problemas. Por essa razão, o papel do coach é preparar e orientar pessoas, ter liderança renovadora e ser
impulsionador de talentos. Com isso, ele lidera, orienta, guia, aconselha,
treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz.
No
dizer de Chiavenato (2002, p. 85), o “[...] coaching é uma abordagem
comportamental de benéficos múltiplos para pessoas e organizações. Constitui um
processo estratégico que agrega valor tanto ao coach como à base da organização”.
Assinala
Garcia (2011, p. 22) que o coaching é
“[...] um processo de aprendizagem contínuo tanto no âmbito profissional quanto
pessoal”, abarcando com isso, a possibilidade de reflexão de grupos e pessoas
sobre a visão do mundo crenças e valores, incorporando, por consequência, novas
aprendizagens.
Também
pode ser vista, segundo Chiavenato (2002,, p. 34), como:
[...] uma técnica de supervisão, orientação, treinamento e
de gestão do desempenho. É uma maneira direta e eficaz de motivar e estimular
as pessoas, dar-lhes orientação e rumo na vida profissional, incentivar a
aprendizagem e o desenvolvimento pessoal e melhorar a qualidade de vida no
trabalho.
O foco do processo do coaching, conforme Krausz (2007, p. 28) está na ação de “[...] investimento na
adoção de novas posturas, valores e comportamentos correspondentes que
possibilitarão alcançar os resultados almejados”.Assim, para Mussak (2010) e Blanco
(2006), o objetivo do coaching é aumentar o desempenho do ser humano no trabalho. Trata-se, portanto, de ferramenta indispensável para a
autocorreção do comportamento e aprendizado dentro da organização e que é
utilizada no desenvolvimento e aprimoramento de competência, ampliando os
níveis de desempenho tanto da liderança, como de toda organização.
REFERÊNCIAS
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