sexta-feira, 27 de junho de 2014

COACHING & MENTORING


COACHING & MENTORING - A temática do Coaching Empresarial na construção de talentos e na gestão de pessoas considera a estratégia e importante ferramenta de gestão na contribuição do desenvolvimento de competências comportamentais e operacionais dos liderados, bem como atende a necessidade da organização de ambientes que oportunizem tanto melhor qualidade de vida e bem-estar de seus colaboradores, como o desenvolvimento de talentos, competências e habilidades para o desempenho desejado. Destaca-se o Coaching por ser uma relação de parceria no contexto da organização contemporânea, possibilitando o desenvolvimento do Capital Intelectual, a promoção de talentos e a gestão de pessoas dentro do ambiente de trabalho.
A gestão de pessoas, para Vergara (2009), possui a característica fundamental de promover a formação, participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do capital humano das organizações, tendo a função de processar a humanização das empresas. É, conforme a autora, no Departamento de Recursos Humanos que se desenvolve a promoção, o planejamento, a coordenação e o controle das atividades relacionadas com o desempenho, capacitação, qualificação e acompanhamento das pessoas no âmbito organizacional, conduzindo a gestão de pessoas com o envolvimento de treinamentos e desenvolvimento pessoal recrutamento e seleção, remuneração, avaliação, entre outras. Tal condução é dada pelas exigências de vigência da sociedade do conhecimento, uma vez que as capacidades e talentos humanos são vistos, segundo a autora mencionada, como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. A construção de talentos, na visão de Chiavenato (2002) e Barbosa (2009), se dá por meio de ações e medidas que procurem melhorar o desempenho dos funcionários da organização para atingimento das metas e resultados previstos, orientando-se por meio do foco no resultado organizacional. Essas ações, conforme Barbosa (2009), compreendem motivação profissional e pessoal dos colaboradores, adequação das pessoas nos diversos cargos e setores e formação do patrimônio humano para retenção e atração de talentos. Essas ações também, conforme Chiavenato (2002) e Barbosa (2009), se direcionam para descoberta, reconhecimento, atração, desenvolvimento e manutenção dos talentos no âmbito organizacional. Encontra-se, portanto, que esse é o papel do coach na organização, entendendo-se que se trata de uma liderança que atua na promoção de talentos e no desenvolvimento de capacidades e competências.
A base de conhecimento do coach, para Chiavenato (2002) está em conhecer a organização e suas necessidades básicas; conhecer as pessoas e a sua natureza humana; conhecer o cliente interno e suas necessidades; conhecer o ambiente de negócios da organização; conhecer os meios de compatibilizar tudo isso. Assim sendo, para o autor mencionado, o coach deve saber compatibilizar administrando a tensão do cotidiano e desenvolver sua auto-atenção e resolver criativamente os problemas. Por essa razão, o papel do coach é preparar e orientar pessoas, ter liderança renovadora e ser impulsionador de talentos. Com isso, ele lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz.
No dizer de Chiavenato (2002, p. 85), o “[...] coaching é uma abordagem comportamental de benéficos múltiplos para pessoas e organizações. Constitui um processo estratégico que agrega valor tanto ao coach como à base da organização”. Assinala Garcia (2011, p. 22) que o coaching é “[...] um processo de aprendizagem contínuo tanto no âmbito profissional quanto pessoal”, abarcando com isso, a possibilidade de reflexão de grupos e pessoas sobre a visão do mundo crenças e valores, incorporando, por consequência, novas aprendizagens.
Também pode ser vista, segundo Chiavenato (2002,, p. 34), como:
[...] uma técnica de supervisão, orientação, treinamento e de gestão do desempenho. É uma maneira direta e eficaz de motivar e estimular as pessoas, dar-lhes orientação e rumo na vida profissional, incentivar a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal e melhorar a qualidade de vida no trabalho.
O foco do processo do coaching, conforme Krausz (2007, p. 28) está na ação de “[...] investimento na adoção de novas posturas, valores e comportamentos correspondentes que possibilitarão alcançar os resultados almejados”.Assim, para Mussak (2010) e Blanco (2006), o objetivo do coaching é aumentar o desempenho do ser humano no trabalho. Trata-se, portanto, de ferramenta indispensável para a autocorreção do comportamento e aprendizado dentro da organização e que é utilizada no desenvolvimento e aprimoramento de competência, ampliando os níveis de desempenho tanto da liderança, como de toda organização.

REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, Lindolfo G. Competitividade e Recursos Humanos. Revista de Administração, São Paulo, v.27, n.4, p. 16-29, out /dez. 1992.
BARBOSA, Carolina. O papel do coaching dentro da organização. Belo Horizonte: CUU, 2009.
BLANCO, Valéria. Um estudo sobre a prática de coaching no ambiente organizacional e a possibilidade de sua aplicação como prática de gestão do conhecimento. Brasília: UCB, 2006.
BOWDITCH, James; BUONO, Anthony. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1997.
______. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
______. Construção de talentos: coaching & mertoring – as novas ferramentas da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.
_______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira, 1996.
________. Administração de Organizações sem fins Lucrativos. São Paulo: Pioneira, 1994.
FERREIRA, Marcos Aurélio. Coaching – um estudo exploratório sobre a percepção dos envolvidos: organização, executivo e coach. São Paulo: USP, 2008.
GARCIA, Ana Lucia. O processo de coaching nas organizações empresariais. Porto Alegre: PUC, 2011.
GASPAR, Denis; PORTÁSIO, Renato. Liderança e coaching: desenvolvendo pessoas, recriando organizações. Revista de Ciências Gerenciais, Vol. XIII, nº 18, 2009.
HOLM-HADULLA, R. Coaching. Psychotherapeut, 47: 241-248, 2002..
KRAUSZ, R. R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel, 2007.
MUSSAK, E. Gestão humanista de pessoas: o fator humano como diferencial competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
TERRA, José Claudio. Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial. São Paulo: Negócio, 2001.
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2009.

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quinta-feira, 26 de junho de 2014

COMPORTAMENTO DO CONSUMIDOR, DE ENGEL, BLACKWELL E MINIARD


COMPORTAMENTO DO CONSUMIDOR – A obra Comportamento do consumidor, de James E. Engel, Roger D. Blackwell e Paul W. Miniard, trata de temas como as perspectivas e ponto de vista do consumidor, segmentação de mercado e análise demográfica, os mercados consumidores, estrutura e estratégia, os processos decisórios, o reconhecimento de necessidade e a busca, avaliação de alternativa pré-compra, compra, consumo, satisfação, descarte, diferenças individuais, recursos do consumidor, conhecimento, atitudes, motivação e autoconceito, personalidade, valores e estilo de vida, processos psicológicos, aprendizagem, influencias nas atitudes e comportamentos, cultura, influências étnicas, classe social e status, família e domicilio, estratégias de marketing, varejo, difusão de inovações, consumerismo e responsabilidade ética, entre outros importantes temas.

REFERÊNCIAS
ENGEL, James; BLACKWELL, Roger; MINIARD, Paul. Comportamento do consumidor. Rio de Janeiro: LTC, 2000.

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quarta-feira, 25 de junho de 2014

VENDAS, DE CHARLES M. FUTREL


VENDAS – A obra “Vendas: fundamentos e novas práticas de gestão” de Charles M. Futrell, aborda temas a respeito de vendas como profissão, vida, experiências e carreira do profissional de vendas, marketing de relacionamento, questões sociais, éticas e legais de vendas, programação para a venda de relacionamento, a psicologia de vendas, a comunicação na construção de relacionamentos, conhecimentos de clientes, produtos e tecnologias, o processo de venda de relacionamento, prospecção como alva das vendas, planejamento das visitas de vendas, seleção cuidados dos métodos de apresentação, apresentação estratégica, as objeções do cliente, o fechamento, os serviços e acompanhamento para manutenção do cliente, gerenciamento de si mesmo, carreira, organização e recrutamento, motivação, remuneração, liderança e avaliação de profissionais, dramatizações das visitas, guia de tecnologias, entre outros.

REFERÊNCIAS
FUTRELL, Charles. Vendas: fundamentos e novas práticas de gestão. São Paulo: Saraiva, 2003.

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terça-feira, 24 de junho de 2014

ANÁLISE DO HOMEM, DE ERICH FROMM


ANÁLISE DO HOMEM – A obra Análise do homem, do psicanalista e filósofo social alemão Erich Fromm, trata de temas como a ética humanista, a ciência aplicada da arte de viver, a ética autoritária, a ética subjetiva, a ética objetiva, a ciência do homem, a ética e a psicanálise, natureza e caráter do homem, a situação humana, a debilidade biológica, as dicotomias existenciais e históricas, a personalidade, temperamento, caráter, os tipos de caráter, a orientação produtiva, o amor e pensamento produtivos, orientações no processo de socialização, combinações das várias orientações, egoísmo, amor próprio, interesse, consciência, convocação do homem para si mesmo, prazer e felicidade, tipos de prazer, o problema dos meios e dos fins, a fé como traço de caráter, os poderes morais do homem, o homem bom ou mau, repressão contra produtividade, caráter e julgamento moral, ética absoluta contra ética relativa, ética universal contra ética socialmente imanente, o problema moral de hoje, entre outros assuntos.

REFERÊNCIAS
FROMM, Erich. Análise do homem. Rio de Janeiro: Zahar, 1978.

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